摘要：文章针对企业管理中碰到的三十岁、四十岁、五十岁问题，通过管理的一次改进提升和二次改进提升，对不同年龄段的员工分别采取针对性的三四五管理法，使各年龄段的员工发挥所长、人尽其才，增强了团队的凝聚力和干事创业的能力，取得了较好的管理效果。

　　关键词：管理提升；年龄层次；三四五管理法；人力资源管理；企业管理 文献标识码：A
　　中图分类号：F275 文章编号：1009-2374（2016）29-0143-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2016.29.066
　　为降低成本、提高效益，近年来各企业相继开展管理提升活动。在企业开展管理提升的过程中作者始终思索一个问题，世上什么东西不用管理就能年年提升？冥思苦想后找到一答案：人的年龄。本文讲管理提升就从年龄谈起。带队伍好比登山比赛，有年龄优势的团队更容易出成绩。管理者都希望抓一手好牌打出好成绩。而由于种种原因，很多团队人员年龄结构不尽理想，有些团队结构像一支葫芦，一头大，一头小，中间有一薄弱的细腰。四十岁、五十岁老员工多，三十岁左右青年员工少，三十岁到四十岁中间还有年龄断层。让老员工为主的队伍出成绩，是管理者面临的棘手问题。这样的队伍现状如何进行管理提升？
　　1 第一次管理提升
　　读《汉武帝传》给作者以启发，遂借鉴其思想精华对管理进行了第一次改进提升。
　　汉景帝问幼小的刘彻（后来的汉武帝）：封你到齐地做齐王，你怎么管理？
　　刘彻答：一使齐地百姓安居乐业维持当地社会稳定；二使中央政令得以实施，使当地不断发展。
　　封建帝王家的管理思想固然有其忠君、家天下等糟粕，但剔除这些糟粕后，其思想中的精华可以吸取和借鉴。对本企业来讲，管理提升有两大目标：一要建设和谐稳定的团队，履行社会责任；二要干事创业取得较好的经济效益，履行企业责任。
　　为实现第一个目标，建设和谐稳定团队首先唱一出“将相和”，“将相和”有三场戏。
　　第一场，渑池之会：三十岁左右的员工创新能力强，是公司技术攻关和创新创业的主力军，将其安排到重要技术岗位，发挥渑池之会蔺相如初生牛犊不怕虎的精神，冲锋在前，委以重任。
　　第二场，完璧归赵：四十岁左右的员工具有较高的企业认同度和忠诚度，是维系企业原有传统业务的传承者，工作内容及工作安排基本保持不变。
　　第三场，负荆请罪：五十岁左右的员工提倡快乐工作，多听取其批评意见，根据个人意愿、身体条件和爱好分配任务。
　　以上三段式管理法可总结为“三四五年龄管理法”，和谐、稳定、创新，不同年龄段各司其职、责任明确，团队和谐稳定、积极向上，管理比以前会有所提升，但只建设和谐稳定的团队还不够，团队管理还要提升到第二个目标，干事创业取得较好的经济效益。
　　在第二个目标的实现过程中，凸显出部分管理漏洞，不得不唱一出“失空斩”。
　　先失了街亭：年轻人独立负责的某重要项目出现了质量及进度问题。
　　后唱了空城计：面对业主方的紧逼，作为管理者打肿脸充胖子，只能用空城计承诺业主方尽快整改。
　　最后斩了马谡：换掉年轻项目经理，老同志担当压阵，彻底解决问题。
　　为什么第二个目标没有完美的实现？作者陷入了对管理短板的反思。
　　一是大量培训、干事创业机会都优先给了三十岁左右年轻人，登山比赛中过分倚重前队，靠拼蛮力，年轻人冲得过猛，还没到山顶就容易体力透支犯错；二是对四十、五十两个年龄组员工投入过少，忽视鼓励后队，后队过去登山的经验与技巧没发挥出来，积极性没很好调动起来，走得过慢，影响整体战绩。
　　如何补齐这种管理方法的短板，进一步改进提升管理效果？为此做了二次改进提升。
　　2 二次改进提升
　　2.1 年龄管理法到能力管理法的转变
　　二次提升首先坚持一个原则：青年队伍一支独秀不是春，老中青结合百花齐放才春满园。这涉及到现在“对待”老员工与将来自身被“被对待”的问题。当管理者带着年轻团队冲杀登山的时候，周围老员工都有登顶的愿望，而且有登顶的能力，应该拉着他们手一起爬。可以带老员工走缓坡、寻捷径、坐缆车……到达山顶就有成绩。
　　二次提升做了一个转变：由“三四五年龄管理法”到“三四五能力管理法”的转变。
　　《论语》云：“三十而立，四十不惑，五十知天命。”“而立、不惑、知天命”是圣人点化的三个人生坐标，代表了三种能力，具备哪个阶段能力才可能成就那个阶段的事业。
　　圣人自己能做到年龄与三种能力的一一对应，对于普通人这三种能力与年龄未必如此吻合：三十就能知天命，五十才立也可能。
　　简单粗放按“三十、四十、五十”年龄一刀切去管理团队存在很大弊端。为此改进如下：以“而立、不惑、知天命”三种能力来划分团队，分别对不同能力阶段的员工委以与能力相符合的重任，并对各个能力段员工采取不同的管理方式，实现了由年龄“三四五”到能力“三四五”转变。
　　2.2 周易智慧与能力管理法的关系
　　《周易》乾卦有六个九，作者研究后发现，六个九正好可以指导三四五能力管理法实施。初九、九二对“而立”，九三、九四对“不惑”，九五、上九对“知天命”。按《韩非子》说法：使物有所宜，材有所施，各处其宜，皆用其能，管理必上下无事。
　　2.2.1 “而立”员工管理方法。“而立”准则：有做事的信心，有能力承担做事后果。
　　初九，潜龙勿用。团队年轻化不等于团队低龄化，“拔苗助长”对缺乏历练的年轻人来说，不见得就一定是好事，对于尚未具备“而立”能力的人，没有扶上马送一程，就过早推出，会让一些雄心壮志、年富力强的青年人一遇到困难容易灰心丧气。“失空斩”案例就是教训。不是不用，待机而用，厚积薄发，准备大用。 　　九二，见龙在田，利见大人。对已具备“而立”能力的人，管理者要让其把握时机，初显身手，在大众面前崭露头角，但必须要有老员工的保护。“而立”的年轻骨干们背着大单的黄金业务走夜路且无人保护是有风险的。
　　2.2.2 “不惑”员工管理方法。“不惑”准则，面对外界挫折，淡定从容地应对，有好的结果。
　　九三，终日乾乾，夕惕若厉。继续努力，时刻警惕。对于已经担当重任的员工，也许其上有老，下有小，压力大，工作起来不惶不惑。鼓励其自强不息、继续奋争、注重修养、磨砺提升，支持其在技术及管理两支序列队伍上再次进步。同时其身体健康、政治合格，还要创造条件让其肩负传承技术、人脉转移等重任。
　　九四，或跃在渊。能进能退，能上能下。对于专业不对口，业务萎缩，但年富力强的员工，要鼓励其树立“君子不器”信念，即“君子不能像器皿一样只有一种用途”。通过流动，机关与基层协同，外行与内行协同，不同专业相互之间统筹等。通过强化培训，推动成长。绝大部分不对口员工均能实现第二专业的塑造。
　　2.2.3 “知天命”员工管理方法。“知天命”准则，明白各种道理，融会贯通，再次提升。
　　九五，飞龙在天。企业中层以上管理者，掌管着公司重要内务，可谓飞龙在天。但作为团队管理者，作者认为众多行将退休的老员工为企业贡献了一生，他们不是陪考者，虽然很多老员工走不到管理岗位，成不了企业的大树，但他们是企业的名贵花卉，也是飞龙在天。有些德高望重、临近退休还勤恳努力的老高工就是飞龙在天的典型。在这部分老高工的表率下，有更多的老员工能发挥余热。例如：国学与书法好，可以协助企业进行企业文化建设；美学与文章写得好，可以不断为企业宣传报道做贡献……只要努力挖掘，想事干事的老员工队伍会像雪球般越滚越大。
　　上九，亢龙有悔。对于极个别掉队的员工，组织一刻也不能放弃争取的希望。打牌比抓牌更重要，他们也是企业的宝贵财富，管理者给予他们更多的关爱和帮助，并主动建立渠道让他们融入其中，进言献策。通过合规有情的措施，尽量满足他们对自己新岗位安排的要求等，各项工作会得到逐步推进。
　　3 结语
　　通过管理提升，可以鼓励大部分员工“朝三、暮四、望五”，即达到“九三、九四、九五”管理要求。提升带来的效益除了保证老员工居多的队伍和谐稳定外，在同样的人工成本下，可以尽可能使所有员工的工作量饱和起来，从而能承接更多的工作量，为企业取得较好的经济效益提供了充足的人力资源支持。
　　在整个管理提升的过程中，团队会从和谐到拧在一起干事创业，从原来的葫芦变成现在坚硬的枣核。员工队伍状态会变为中间大两头小，更多能干事的员工会开始往枣核中间聚拢。管理者个人也会得到提升，从最初怕这支队伍，到爱这支队伍，到最终能管理、驾驭好这支队伍。会实现团队与管理者个人共同提升。
　　两个目标，两个三四五，两次提升，三种能力，六个九，这些方法还有不尽完善的地方，需要在管理实践中继续改进。
　　团队成员终归会变老，但这不会成为工作的障碍，团队管理终极目标就是把所有员工提升到山顶。经过努力，终有一天所有员工不分老少能全部顺利登顶，这就是作者和大家一起念的“三四五”管理提升经。
　　参考文献
　　[1] [西汉]司马迁，陈涛.中国古典名著百部藏书：史记[M].昆明：云南人民出版社，2011.
　　[2] [西周]姬昌，陈涛.周易全书[M].昆明：云南人民出版社，2011.
　　作者简介：王在峰（1980-），男，山东莱芜人，中海油信息科技有限公司北京分公司高级工程师，研究方向：企业安全管理及海洋工程。
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