【摘 要】在信息化时代，网络招聘对其它传统招聘方式带来了巨大冲击，但在现阶段网络招聘不可能完全代替传统招聘。招聘方若想用最少的资源，达到最好的招聘效果，可以尽量采用多种招聘方式相结合的方法进行招聘。本文从招聘成本、时间投入、招聘效果等方面对网络招聘和传统招聘作了比较分析，提出了网络招聘与传统招聘方式整合的方法和途径。

【关键词】网络招聘；传统招聘；比较；整合

一、问题的提出

网络招聘也称在线招聘或者电子招聘（e-recruiting），它是指利用互联网技术进行的招聘活动，包括招聘信息的发布、简历的搜集筛选、电子面试以及在线测评等。它是网络技术在人力资源管理中应用最快的领域。而传统招聘就是网络招聘外的其他招聘方式，以现场招聘会、报纸招聘广告、人才猎头服务为主要代表。

尽管网络招聘随着互联网的普及得到了迅猛的发展，并以毋庸置疑的强劲势头冲击了传统招聘市场，日渐成为现代社会最为主流的招聘渠道，但网络招聘自身也存在着多方面的不足以及一些因为客观因素带来的约束。而传统招聘也有着其独特的优势，如提供了招聘双方面对面交流的机会，降低信息不对称的程度等等。

所以有必要对网络招聘和传统招聘的特点进行分析，从而将网络招聘和传统招聘进行适当的整合，充分发挥两者优势互补的作用。

二、网络招聘和传统招聘的比较分析

下面将从招聘成本、时间投入、招聘效果三个方面，以企业招聘的流程为主线，分析网络招聘和传统招聘各自的特点。

（一）从招聘成本上分析

一般来说，招聘成本是指平均招收一名员工所需的费用，它包括内部成本，外部成本和直接成本。内部成本为企业内部招聘员工的工资，福利，差旅费支出和其他管理费用。外部成本为外聘专家参与招聘的劳务费，差旅费。直接成本为广告，招聘会支出，招聘代理，职业介绍机构收费等。

1.从招聘宣传上比较。传统招聘中的宣传方式一般是通过报纸，杂志做一些广告，这种宣传效果覆盖面比较大，宣传效果比较好，但相对成本较高，具体费用受板块的大小、位置和色彩影响。

网络招聘可以根据不同企业实际情况选择不同的的招聘方案，多数企业都是在人才网站上进行注册，成为会员，由人才网站为他们提供服务。这种招聘方式宣传费用一般话费较少，而且招聘的范围也没有限制。如果企业有自己的招聘网站也可以在自有网站上发布招聘信息，这种方式成本更加低廉。

2.从搜集筛选简历上比较。传统招聘中搜集简历一般是招聘方举办招聘会让应聘者到招聘会现场来投递简历或者直接到招聘方公司投递简历，这种传统搜集简历的方式费用一般比较高（招聘会一个摊位300～700）筛选简历也是以人力的方式一一进行筛选，工作量很大，成本自然也很高。网络招聘中企业可以通过建立网络招聘平台，直接在网上接收和筛选简历，这种方式大大的节省了求职者和招聘方的时间和精力，不需要太多的成本投入。

3.从面试录用上比较。传统招聘方式中的面试录用是求职者到招聘现场或招聘方的公司进行面对面的交流，网络招聘的面试录用是将两者的交流直接在互联网上来完成，只要有互联网这种交流就可以随时进行。从成本上考虑招聘方办招聘会成本要比网络面试录用这种方式花费更多的金钱，求职者传统的面试录用改为在互联网上进行交流这种方式成本也更为低廉。

（二）从时间投入分析

1.从招聘宣传上比较。传统的招聘宣传是在报纸杂志上登广告，从时间投入来看，在报

纸和杂志上登广告需要的时间不是很多，但需要人力和财力，而且也不是第一时间可以让求职者得到信息，一般情况报纸是需要一天。而杂志需要的时间会更多。在网络上进行招聘宣传是没有时间限制的，在有网络的条件下可以随时随地的发布招聘宣传信息，求职者也可以在很短的时间里找到自己需要的信息。从时间投入来看网络招聘在招聘宣传上比传统招聘花费的时间少。

2.从搜集筛选简历上比较。传统的搜集简历从投入时间上看，求职者需要把自己的简历表投递给招聘方，一般情况是在招聘会上投递，或者是直接投递给招聘方公司，这两种方式都是需要应聘者和招聘方亲自到现场来进行的活动，时间上投入很大。传统的筛选简历也是以人力的方式进行，时间投入也比较多。网络招聘中搜集和筛选简历都是在网络上进行，从时间投入来看，网络招聘只需建立一个网络招聘的平台不需要求职者跑到现场，在电脑上就可以投递简历省去很多时间，但也有可能因为投递简历的方便，也会出现投递的简历数量过多，从而增大筛选简历的工作量，网络上搜集简历可能比较节省时间但是筛选简历可能需要大量时间。

3.从面试录用上比较。传统面试中求职者和招聘方都得面对面交流，从时间上分析这种方式花费了双方大量时间。而网络招聘中求职者和招聘方可以利用互联网进行网上视频聊天的方式进行交流，节省双方的时间。

相比之下网络招聘在这三方面比传统招聘花费的时间少。

（三）从招聘效果分析

1. 从招聘宣传上比较。传统的招聘宣传成本比较高，宣传范围较大，在我国这种传统的招聘宣传比较实用。网络招聘因其快速方便，成本比较低廉，受大多数招聘方欢迎。但虚拟的网络世界也给少数虚假信息提供了可乘之机，对求职者和招聘方双方来说，也都存在对虚假信息的担忧。两者就招聘效果而言传统招聘宣传可信度会比网络招聘高出很多，但相对价格也成正比。企业需要将二者相融合才能达到最有效果的宣传。

2.从搜集筛选简历上比较。传统的搜集筛选简历都需要大量的时间和精力来进行，网络搜集和筛选简历虽然比较方便但是也有它的问题。信息的极大丰富也就意味着信息的极大泛滥，大量无效的信息会增加真正合格的候选人漏选的可能性。在搜集和筛选简历上比较，传统的方式可能会花费比较多的精力和时间但效果比网络搜集筛选效果要强很多，企业应该把两者方式相结合，得到一个更好的方式，节省时间的同时提高效率。 3.从面试录用上作比较。传统的面试录用从效果来比较比在网络上的面试更为有效，通过双方面对面的交流可以得到更多在网络上得不到的信息，使招聘方可以对应聘者有一个全面的了解。而在网络上面试，可能效果并没有传统面对面的方式理想，但是它的方便快捷也是不容忽视的优点。

三、网络招聘和传统招聘的整合

（一）招聘宣传上双管齐下

企业想要获得良好的招聘宣传效果就需要把传统招聘的宣传方式和网络招聘的宣传方式相结合，在招聘宣传上应该双管齐下，一方面在报纸杂志上登广告针对较少使用网络的求职者，一方面在网络上也做招聘宣传，让网上的求职者得到企业的招聘信息。在确定使用网络招聘的手段后，企业将把招聘信息发布到自己的官方网站或人才网站上，招聘内容的信息要做到规范性和数据的标准化，而且网络招聘信息应该是动态的，保证网上的求职者得到最新最真实的招聘信息，使企业招聘的宣传得到最好的效果。

（二）简历搜集和筛选上扬长避短

企业在搜集和筛选简历上同样应该将传统的方式和网络的方式相结合，以较少的时间和精力达到招聘优秀的人才的效果。在搜集简历上企业可以运用网络的方式来初步搜集简历，企业通过在人才网站建立的网络招聘平台让求职者在线投递简历，在筛选简历上也可以先使用网络的方式设置初步筛选，为了避免造成筛选大多数简历或盲目偏重专业等情况，系统可

以设置筛选简历的系统参数。系统可以以年龄，在校成绩，学校排名等可以量化的选项作为标准，也可以通过职位需要而设置不同的参数。例如招聘一名销售人员，初步可根据社会实践经验等等几个因素来进行筛选。筛选过程应该用人力和计算机结合的方式进行，利用智能系统实现关键字的筛选，筛选简历应该分为两层，一层主要考虑应聘者技能和专业知识，另一层主要考虑应聘者能否融入企业。对于被初步筛选的应聘者，企业应该再由人工的方式仔细浏览一次，以防失误造成人才的流失。

（三）面试录用上优势互补

面试是招聘方对求职者面对面的考试，是很多求职者和招聘方非常重视的环节。上面我们提到传统面试和网络面试，网络面试是刚刚才兴起的是利用互联网技术让求职者和招聘方在电脑前面对面的交谈。这在我国并不是很多见，但有些企业已经运用这种技术，毕竟是虚拟的交谈，无法获得传统面试中那种真实的表现。虽然效果不是很理想，但是它比传统的面试方便快捷节省时间精力，企业在面试录用上应该将二者优势互补，花最少的时间精力达到最好的效果。企业可以将面试环节分为两步，初次面试应聘者的数量可能过多，面试的工作量会很大，企业可以利用方便快捷的网络面试来进行，给更多应聘者面试的机会，从中选拔出候选应聘者。企业在确定候选应聘者之后，通知应聘者进行后续的面试，经过筛选后的面试人数减少，招聘方也不会花费很多的时间精力，所以后续面试企业可以采取传统的方式面试，让应聘者和招聘方面对面交流，符合企业要求的给予录用。企业运用这种方式不仅为企业节约时间成本也给求职者创造更多的机会，有利于企业发掘人才。